L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Suisse atteint un nouveau plus bas

En 2024, les femmes gagnaient 15,7 % de moins que les hommes, soit le plus faible écart moyen jamais enregistré en Suisse. Publié par l’Office fédéral de la statistique (OFS), ce chiffre marque une nouvelle baisse par rapport aux 16,2 % de 2022. La tendance se poursuit : l’écart national est passé de 19,0 % en 2018 à 18,0 % en 2020.

Le calcul porte sur l’ensemble de l’économie suisse, dans les entreprises privées comme chez les employeurs publics. Il se fonde sur les salaires mensuels bruts convertis en équivalents plein temps, ce qui permet de comparer les personnes travaillant un nombre d’heures différent. L’indicateur mesure l’écart entre les salaires moyens des femmes et des hommes, tout en reflétant les professions, les branches, les niveaux hiérarchiques et les formes d’emploi dans lesquels ils travaillent.

Cette distinction est importante en Suisse, où les femmes et les hommes restent inégalement représentés dans les différentes branches et aux postes de direction. Les écarts salariaux tendent à se creuser avec l’ancienneté. Les femmes sont aussi plus susceptibles d’interrompre leur carrière ou de travailler à temps partiel, souvent pour assumer des responsabilités liées à la garde des enfants. Le chiffre global décrit donc l’ensemble du marché du travail, et non un acte isolé d’inégalité salariale.

Ce nouveau plus bas fournit aux responsables politiques et aux employeurs un indicateur clair des progrès accomplis. Il n’en reste pas moins un écart considérable dans l’ensemble de l’économie, les différences les plus importantes se concentrant dans certaines branches et aux échelons supérieurs de la hiérarchie.

L’écart ajusté est tombé à 6,5 %, contre 7,0 % en 2022. Il s’agit de la part qui subsiste après prise en compte par l’OFS de caractéristiques observables telles que la formation, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, la profession, la branche et le niveau hiérarchique. En valeur absolue, l’écart s’élevait en moyenne à 640 CHF par mois, contre 657 CHF deux ans plus tôt.

Cette part résiduelle est souvent appelée « écart inexpliqué ». Elle met en évidence une différence entre les femmes et les hommes présentant des caractéristiques enregistrées comparables, mais ne constitue pas une mesure directe de la discrimination. Les données ne prennent pas entièrement en compte la productivité individuelle, le détail des responsabilités professionnelles, les pratiques de négociation, les compétences linguistiques, les formations complémentaires, l’expérience de direction ni les exigences précises d’un poste.

Les hypothèses statistiques et la conception du modèle peuvent également influer sur le résultat. Une baisse de la part inexpliquée constitue donc un indicateur important, mais doit être interprétée avec prudence. Le droit suisse interdit de moins rémunérer une femme au seul motif qu’elle est mère. Toutefois, les interruptions de carrière, la réduction du temps de travail ou le passage à un poste moins bien rémunéré peuvent influer sur l’expérience et les revenus sans constituer automatiquement une discrimination illégale.

Ce chiffre ajusté permet aux employeurs de mieux cibler les domaines à examiner. Il invite à dépasser les moyennes générales de la main-d’œuvre pour s’intéresser au recrutement, aux promotions, aux pratiques de fixation des salaires et à la manière dont les postes sont évalués au sein de chaque organisation.

La finance et les assurances affichent un écart de 30,6 %, près de quatre fois supérieur aux 7,9 % relevés dans l’hôtellerie et la restauration. La moyenne du secteur privé n’a que légèrement reculé, passant de 17,5 % en 2022 à 17,2 % en 2024, ce qui masque d’importantes différences entre les branches.

Le commerce de détail présente un écart de 16,9 %, tandis que la fabrication de machines enregistre 17,2 %. Ces différences montrent pourquoi un chiffre national unique ne peut décrire la situation de chaque personne active en Suisse. Les branches se distinguent par leurs structures salariales, la composition des professions, l’accès aux postes de direction, les systèmes de bonus et le recours au travail à temps partiel. La composition de chaque main-d’œuvre peut influer sur la comparaison globale avant même l’examen des salaires individuels.

Le secteur public a enregistré une amélioration plus marquée. Dans l’administration fédérale, les cantons et les communes, l’écart moyen est tombé à 12,8 % en 2024, contre 13,8 % en 2022, 15,1 % en 2020 et 18,1 % en 2018. Les employeurs publics appliquent des classifications salariales et des cadres de recrutement plus formalisés, même si des écarts importants subsistent entre les professions et les niveaux de responsabilité.

Pour les entreprises suisses, les chiffres par branche indiquent une démarche concrète : examiner les salaires pour des postes comparables, puis étudier qui accède aux fonctions les mieux rémunérées. Des progrès à l’échelle nationale peuvent coexister avec des écarts persistants dans les secteurs où les promotions, les bonus et l’ancienneté ont le plus grand poids financier.

Chez les femmes occupant des postes de direction, l’écart inexpliqué atteint 12,4 %, contre 6,1 % pour les personnes sans fonction dirigeante. Dans la haute direction, il est passé de 10,6 % en 2022, faisant des postes de direction l’un des principaux points de tension mis en évidence par les dernières données.

La taille des entreprises révèle une autre tendance. Dans celles qui comptent moins de 20 personnes, l’écart inexpliqué a légèrement augmenté, à 8,6 %, contre 8,4 % en 2022. Dans les entreprises d’au moins 1 000 personnes, il est tombé à 5,8 %, contre 6,8 % deux ans plus tôt. Les grandes organisations disposent parfois de grilles salariales plus formalisées, de contrôles internes et de systèmes de gestion des ressources humaines, mais les statistiques n’établissent pas les raisons des différences selon la taille de l’entreprise.

La formation joue également un rôle. Parmi les personnes titulaires d’un diplôme d’une haute école spécialisée ou d’une haute école pédagogique, l’écart inexpliqué s’élevait à 3,8 %, le plus faible des groupes de formation cités par l’OFS. Pour les personnes ayant achevé une formation professionnelle, il atteignait 6,6 %.

Ces tendances mettent sous la loupe les processus de promotion et de fixation des salaires. Une entreprise peut afficher un écart moyen relativement faible alors que les femmes restent sous-représentées dans les postes les plus élevés. À l’inverse, un écart important à l’échelle d’une branche peut en partie refléter des professions et des niveaux d’expérience différents. Les employeurs doivent suivre les données de l’ensemble de leur personnel et comparer les postes un à un afin de déterminer où les différences apparaissent.

L’écart inexpliqué passe de 2,2 % chez les personnes actives de moins de 30 ans à 8,3 % chez celles de plus de 50 ans. L’état civil révèle une différence semblable : 2,7 % chez les personnes non mariées, contre 8,1 % chez les personnes mariées. Ces chiffres suggèrent que les parcours professionnels, les responsabilités familiales et les périodes d’interruption du travail rémunéré s’accumulent dans les revenus au fil des décennies.

La maternité peut être l’un des facteurs en cause. Les interruptions de carrière, le travail à temps partiel et un accès plus lent aux promotions peuvent freiner la progression des revenus. Le retour à l’emploi peut aussi s’accompagner d’un changement d’employeur ou d’un passage à un poste offrant des horaires plus prévisibles, mais moins bien rémunéré. Une étude citée dans les documents de référence a relevé un écart de 3,7 % lié à la maternité en comparant des mères à des femmes sans enfant.

Les données de l’OFS ne permettent pas de déterminer dans quelle mesure les écarts liés à l’âge et à l’état civil découlent de la maternité, de la discrimination, de la profession ou d’autres facteurs. Elles ne permettent pas non plus de distinguer tous les choix personnels des contraintes qui les entourent. Une personne qui accepte un salaire moindre en échange d’une plus grande flexibilité peut prendre une décision rationnelle au vu des options disponibles, mais la pénalité de carrière qui en découle peut tout de même peser sur ses revenus tout au long de la vie.

La baisse de la moyenne nationale en Suisse ne raconte donc qu’une partie de l’histoire. La prochaine étape consistera à déterminer si les employeurs peuvent réduire les écarts qui subsistent aux postes de direction, favoriser la continuité des carrières après un congé familial et rendre les décisions salariales plus transparentes, sans considérer le résidu statistique comme une preuve définitive d’un comportement illégal.