Geschlechtsspezifischer Lohnunterschied in der Schweiz auf neuem Tiefstand

Frauen verdienten 2024 15.7% weniger als Männer, der kleinste jemals in der Schweiz gemessene durchschnittliche Unterschied. Die vom Bundesamt für Statistik veröffentlichte Zahl bedeutet einen weiteren Rückgang gegenüber 16.2% im Jahr 2022. Damit setzt sich ein Trend fort, der den landesweiten Lohnunterschied von 19.0% im Jahr 2018 und 18.0% im Jahr 2020 reduziert hat.

Die Berechnung umfasst die Schweizer Wirtschaft und berücksichtigt sowohl private als auch öffentliche Arbeitgeber. Verwendet werden standardisierte Bruttomonatslöhne, die auf ein Vollzeitpensum hochgerechnet werden. So lassen sich die Löhne von Angestellten vergleichen, die unterschiedlich viele Stunden arbeiten. Die Kennzahl erfasst den Unterschied zwischen den Durchschnittslöhnen von Frauen und Männern und bildet zugleich ab, in welchen Berufen, Branchen und Hierarchiestufen sie arbeiten und wie ihre Beschäftigungsmuster aussehen.

Diese Unterscheidung ist in der Schweiz wichtig, wo Frauen und Männer in den verschiedenen Branchen und Führungspositionen weiterhin ungleich vertreten sind. Die Lohnunterschiede nehmen mit wachsender Berufserfahrung und höherer Hierarchiestufe in der Regel zu. Frauen unterbrechen zudem häufiger ihre Karriere oder arbeiten Teilzeit, oft wegen der Kinderbetreuung. Die Gesamtzahl beschreibt deshalb den Arbeitsmarkt insgesamt und nicht einen einzelnen Fall ungleicher Bezahlung.

Der neue Tiefstand bietet Politik und Arbeitgebern einen klaren Massstab für die Fortschritte. Zugleich besteht in der Wirtschaft weiterhin ein beträchtlicher Unterschied. Die grössten Lücken konzentrieren sich auf bestimmte Branchen und höhere Führungsstufen.

Der bereinigte Lohnunterschied sank auf 6.5%, gegenüber 7.0% im Jahr 2022. Dieser Anteil bleibt bestehen, nachdem das BFS beobachtbare Merkmale wie Ausbildung, Berufserfahrung, Dienstjahre, Beruf, Branche und Hierarchiestufe berücksichtigt hat. In Franken betrug der Unterschied durchschnittlich CHF 640 pro Monat, verglichen mit CHF 657 zwei Jahre zuvor.

Der verbleibende Unterschied wird oft als nicht erklärter Lohnunterschied bezeichnet. Er beschreibt einen Unterschied zwischen Frauen und Männern mit ansonsten vergleichbaren erfassten Merkmalen, ist aber kein direktes Mass für Diskriminierung. Die Daten erfassen nicht vollständig die individuelle Produktivität, detaillierte Aufgabenbereiche, das Verhandlungsverhalten, Sprachkenntnisse, zusätzliche Ausbildungen, Führungserfahrung oder die genauen Anforderungen einer Stelle.

Auch statistische Annahmen und die Gestaltung des Modells können das Ergebnis beeinflussen. Ein geringerer nicht erklärter Anteil ist daher ein aussagekräftiger Indikator, muss aber sorgfältig interpretiert werden. Das Schweizer Recht verbietet es, einer Frau allein deshalb weniger zu zahlen, weil sie Mutter ist. Karriereunterbrüche, ein reduziertes Arbeitspensum oder der Wechsel in eine schlechter bezahlte Stelle können jedoch Berufserfahrung und Lohn beeinflussen, ohne automatisch eine rechtswidrige Diskriminierung darzustellen.

Die bereinigte Kennzahl zeigt Arbeitgebern genauer, wo sie ansetzen können. Sie lenkt den Blick über allgemeine Durchschnittswerte der Belegschaft hinaus auf Anstellungen, Beförderungen, Lohnfestsetzung und die Bewertung von Stellen in einzelnen Organisationen.

Im Finanz- und Versicherungswesen betrug der Lohnunterschied 30.6%, fast viermal so viel wie die 7.9% im Gastgewerbe. Der Durchschnitt im privaten Sektor sank nur leicht von 17.5% im Jahr 2022 auf 17.2% im Jahr 2024. Dieser Wert verdeckt grosse Unterschiede zwischen den Branchen.

Im Detailhandel betrug der Unterschied 16.9%, im Maschinenbau 17.2%. Die Spannweite zeigt, weshalb eine einzelne nationale Zahl die Erfahrungen aller Beschäftigten in der Schweiz nicht abbilden kann. Die Branchen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Lohnstrukturen, der Zusammensetzung der Berufe, des Zugangs zu Führungspositionen, der Bonussysteme und der Teilzeitarbeit. Die Zusammensetzung der Belegschaft kann den Gesamtvergleich beeinflussen, noch bevor die einzelnen Löhne untersucht werden.

Im öffentlichen Sektor fiel die Verbesserung deutlicher aus. Beim Bund, in den Kantonen und Gemeinden sank der durchschnittliche Lohnunterschied 2024 auf 12.8%, gegenüber 13.8% im Jahr 2022, 15.1% im Jahr 2020 und 18.1% im Jahr 2018. Öffentliche Arbeitgeber arbeiten mit stärker formalisierten Lohnklassen und Anstellungsverfahren. Dennoch bestehen zwischen den Berufen und Verantwortungsstufen weiterhin erhebliche Unterschiede.

Für Schweizer Unternehmen weisen die Branchenzahlen auf eine konkrete Aufgabe hin: Sie sollten die Löhne in vergleichbaren Funktionen untersuchen und anschliessend prüfen, wer die bestbezahlten Positionen erreicht. Landesweite Fortschritte können mit anhaltenden Lohnunterschieden in Branchen einhergehen, in denen Beförderungen, Boni und Dienstjahre finanziell besonders stark ins Gewicht fallen.

Bei Frauen in höheren Führungspositionen betrug der nicht erklärte Unterschied 12.4%, gegenüber 6.1% bei Angestellten ohne Führungsverantwortung. Der Wert für das obere Management stieg von 10.6% im Jahr 2022. Damit gehört die Führungsebene zu den deutlichsten Problemfeldern der neuesten Daten.

Bei der Unternehmensgrösse zeigte sich ein anderes Muster. In Betrieben mit weniger als 20 Angestellten stieg der nicht erklärte Unterschied leicht auf 8.6%, gegenüber 8.4% im Jahr 2022. In Unternehmen mit mindestens 1'000 Angestellten sank er auf 5.8%, verglichen mit 6.8% zwei Jahre zuvor. Grössere Organisationen verfügen möglicherweise über stärker formalisierte Lohnbänder, interne Prüfungen und Personalverwaltungssysteme. Die Statistik zeigt jedoch nicht, weshalb sich der Unterschied je nach Unternehmensgrösse verändert.

Auch die Ausbildung beeinflusste das Ergebnis. Bei Angestellten mit einem Abschluss einer Fachhochschule oder einer Pädagogischen Hochschule betrug der nicht erklärte Unterschied 3.8%. Das war der tiefste Wert unter den vom BFS aufgeführten Ausbildungsgruppen. Bei Beschäftigten mit abgeschlossener Berufsausbildung lag der Wert bei 6.6%.

Diese Muster rücken Beförderungs- und Lohnfestsetzungsverfahren ins Zentrum. Ein Unternehmen kann im Durchschnitt einen relativ geringen Lohnunterschied aufweisen, während Frauen in den höchsten Positionen weiterhin untervertreten sind. Umgekehrt kann ein grosser Unterschied in einer Branche teilweise auf verschiedene Berufe und Erfahrungsstufen zurückzuführen sein. Arbeitgeber müssen sowohl die Belegschaft insgesamt beobachten als auch einzelne Funktionen vergleichen, um herauszufinden, wo Unterschiede entstehen.

Der nicht erklärte Unterschied stieg von 2.2% bei Beschäftigten unter 30 Jahren auf 8.3% bei über 50-Jährigen. Beim Zivilstand zeigte sich ein ähnliches Gefälle: 2.7% bei unverheirateten Angestellten gegenüber 8.1% bei verheirateten Angestellten. Die Zahlen deuten darauf hin, dass sich berufliche Laufbahnen, familiäre Verpflichtungen und Unterbrüche der Erwerbsarbeit über Jahrzehnte im Einkommen niederschlagen.

Die Mutterschaft könnte ein Faktor sein. Karriereunterbrüche, Teilzeitarbeit und langsamere Beförderungen können das Lohnwachstum bremsen. Bei der Rückkehr ins Berufsleben kann es zudem zu einem Arbeitgeberwechsel oder zu einem Wechsel in eine Stelle mit planbareren Arbeitszeiten und tieferem Lohn kommen. In einer in den Quellen genannten Studie wurde bei Müttern im Vergleich zu Frauen ohne Kinder ein Mutterschafts-Lohnnachteil von 3.7% festgestellt.

Anhand der Daten des BFS lässt sich nicht feststellen, welcher Anteil der Unterschiede nach Alter und Zivilstand auf Mutterschaft, Diskriminierung, den Beruf oder andere Faktoren zurückzuführen ist. Ebenso wenig können alle persönlichen Entscheidungen von den Einschränkungen getrennt werden, unter denen sie getroffen werden. Wer für mehr Flexibilität einen tieferen Lohn akzeptiert, kann innerhalb der verfügbaren Möglichkeiten eine vernünftige Entscheidung treffen. Die daraus entstehenden beruflichen Nachteile können dennoch das Lebenseinkommen beeinflussen.

Der sinkende landesweite Durchschnitt ist somit nur ein Teil der Geschichte. Entscheidend wird sein, ob Arbeitgeber die verbleibenden Unterschiede in höheren Führungspositionen verringern, den beruflichen Wiedereinstieg nach einem Familienurlaub unterstützen und Lohnentscheide transparenter gestalten können, ohne den statistischen Restwert als endgültigen Beweis für rechtswidriges Verhalten zu behandeln.